常用的绩效考核管理工具有哪些
常用的绩效考核管理工具有哪些
虽然每个公司采用的绩效考核管理方法不同，但有一些工具是大家都使用的。以下是精心推荐的一款工具，供您在绩效考核管理中使用。希望对您有所帮助。
绩效考核管理工具
1。目标管理 (MBO)
目标管理的概念最早由著名管理大师彼得德鲁克于1954年提出。所谓目标管理方法是根据组织领导者及其员工的绩效来检查、考核和评价的方法。组织预定的管理目标。目标管理法与KPI相结合是目前流行的员工绩效评价方法。基本程序是：
（1）主管和员工共同制定考核期间要实现的工作目标。
(2) 评估期间，主管和员工根据业务或环境的变化修订或调整目标。
（3）主管和员工共同决定目标是否实现并讨论失败的原因。
（4）主管与员工共同制定下一个考核期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点是，绩效考核者的角色从法官变成了顾问、教练，员工的角色也从被动的旁观者变成了主动的参与者。这使员工增强了满足感和工作主动性、积极性和创造性，能够以更高的热情投入到工作中，促进工作目标和绩效目标的实现。
使用这种方法时，不仅要关注目标实现的结果，还要关注实现绩效目标的过程。否则，很容易误导员工更多地关注短期目标的实现，而忽视公司的长期战略目标。实现。
2、360 学位评估
为了让员工绩效考核更加公平、公正、公开，一些企业将绩效考核的主体从简单的上级考核扩大到所谓的“360程度考核”形式。在这种形式下，员工工作行为的信息来自于他/她周围的所有人，包括员工本人、他/她的上级、下级和同事，以及内部和外部的客户，因此绩效考核主体也构成了这些人。
大多数360学位评价体系由多个栏目组成。同事、上级、下属、客户等相关评价主体填写调查问卷对某人进行评价，然后利用计算机系统对所有反馈信息进行评价。进行系统总结和分析，得出评价结果。
由于收集的信息量较大， 实施360程度评估。如果公司人数较多，就需要一个更好的考核体系来支持这种方法的运作。因此，该方法需要更多的时间和成本。同时，在选择考核对象时，要注意选择与被考核人真正有关系的人，并重点对其进行培训，避免出现一些情绪打分或者报复性打分。
3。关键绩效指标法（KPI）
关键绩效指标（KPI-Key Performance Indicators）是分解企业战略目标的工具，是企业绩效管理体系的基础。它分析企业的战略目标，利用鱼骨分析法将战略分解为几个关键领域，并设定关键领域的绩效指标。 KPI可以使部门负责人明确部门的主要职责，并在此基础上明确部门人员的绩效衡量指标。建立清晰、实用的KPI体系是做好绩效管理的关键。
绩效考核评估方法
(1) 事实确认及评估结果反馈
评估人员应及时告知被评估人初步评估结果和事实，提出希望和建议，听取被评估人的诉求。被考核人的申诉应当填写在考核表上，提交给被考核人的直接领导。
(2)由评审员直接领导进行二次评审
二次评估的主要任务是处理员工的申诉并对申诉做出裁决。同时，各单位的初评结果要综合平衡，防止平均分过高或因初评评分量表控制不准确而造成。太低。
(三)三评
企业人力资源部门必须根据初级考核和二级考核的结果对被考核者进行三级考核，并要求厂领导亲自参加。第三次考核的任务与第二次考核的任务基本相同。
在评估过程中，还请注意：选择合适的地点与员工沟通评估结果。实践证明会议室是最佳选择；清晰传达评价信息，避免使用任何专业术语，不要琐碎冗长。即使评估结果可能令员工失望，也不要回避。
绩效考核实施办法
(1)确定考核指标
考核指标一般分为三个层次：一是考核项目，如工作业绩、工作态度、工作能力等；二是考核项目，如工作业绩、工作态度、工作能力等；三是考核项目。二是项目内容，如体现绩效的数量、进度等；第三，项目内容要素，如反映质量结果的要求、符合程序的程度等。指标是考核的对象，是绩效考核的依据。考核指标是否合理、完整，将直接影响整个绩效考核的成败。确定考核指标一般包括关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法、360度考核指标等方法。在实际应用中，往往将多种方法结合使用，以制定合理、完整的评价指标体系。
(2)制定考核标准
考核标准是指标的量化和指标属性的量化定义。评价一般用“5、4、3、2、1”的分数或“优、好、中、差、差”来表示结果。考核标准包括：事实与岗位要求比较得出的差异标准和考核内容组合的加权评分标准。前者一般是对某项工作或事项的质量完成水平的评价，后者一般是各组成要素加权的总分。的高或低。
(3)确认考官
评估人通常是被评估人的直接领导，也可能是相关部门、同事、下属、客户等。在确定评估人阶段，最重要的是要明确：评估人员必须清楚了解被评估人的评估内容；评估者仅确认被评估人的事实，并不进行评估。
(4)制定评估表并培训评估人员
评估表一般分为事实确认表和评估评分表两种。前者是对被评估人事实的客观记录，后者是根据前者和评估标准对被评估人进行评分。为了保证评估的公正性，必须对评估人员进行必要的培训。培训的目的是统一考核标准，明确考核规则。
(5)事实确认与评估（第一次评估）
根据鉴定事实确认表的具体要求，鉴定人应当确认被鉴定人的日常工作事实，并将不同鉴定人的确认情况汇总至被鉴定人的直接领导、直接领导被考核人领导领导应当根据确认的事实，参照考核标准对被考核人进行评价和打分。
